Стратегия Ray с применением классической цикличности рынка

Лучшие брокеры бинарных опционов за 2020 год:
  • Бинариум
    Бинариум

    1 место! Самый лучший брокер бинарных опционов за несколько лет! Бесплатное обучение трейдингу для новичков + демо счет. Дают бонусы за регистрацию счета:

HR Студент . ру

Красота – это та заветная мечта, о которой мечтает каждая девочка, девушка, женщина. Уже с детства мы хотим быть похожими на своих мам и теть, которые красятся, душатся, красиво одеваются. И все это доступно юным прелестницам в меру их возраста и собственного стиля. Но красота может служить вам на благо, если рассматривать это занятие как работу, как способ дополнительного или основного заработка, когда вы можете освоить навыки макияжа и маникюра, чтобы оказывать свои услуги всем клиенткам, желающим выглядеть бесподобно и ослепительно.

27 января 2020 | | 513

Цель тренинга

Тренинг «Дискуссия и спор» применяется с целью усовершенствования знаний и навыков, умения отстаивать собственную точку зрения, правильно аргументировать доводы. Тренер/ведущий оглашает участникам предварительно подготовленные противоположные по смыслу тезисы, имеющие мировоззренческую суть (например «Люди подлые и злые» — «Все люди по природе идеальны и прекрасны»).

27 января 2020 | Дополнительное образование | 636

Экономика – многогранная дисциплина, написание дипломной работы по которой будет иметь ряд особенностей.

10 января 2020 | Курсовые и дипломы на заказ | 742

Для каждого студента диплом является важнейшим проектом за все время обучения в высшем учебном заведении. С его помощью следует подтвердить знание теоретических основ, полученных во время учебы, и умение применять их на практике. Уверенная защита дипломного проекта – это проявление того, насколько состоятельным специалистом удалось стать студенту в определенной сфере. 4 декабря 2020 | Курсовые и дипломы на заказ | 692

Охрана труда
На любом предприятии, в организации все сотрудники должны знать определенные меры безопасности, чтобы их работа проходила безо всяких неприятных и опасных для жизни ситуаций. Для этого работники и управляющий персонал обязаны пройти обучение в области охраны труда, чтобы обеспечить себе в будущем безопасную работу.
19 октября 2020 | | 572

Немецкий считается вторым по популярности языком после английского. Около 100 миллионов человек в мире считают его своим родным. Его изучают, чтобы не только в оригинале читать Шиллера и Гете, путешествовать по Европе, не испытывая проблем с коммуникацией, но и чтобы получить высшее образование в Германии. Эта страна читается одной из самых привлекательных с точки зрения цены и качества. Иностранные студенты без труда могут поступить в немецкий университет.

Промышленная безопасность опасных производственных объектов, получение разрешения применения технических устройств, проведение экспертизы промышленной безопасности зданий и документов

Обеспечение безопасности жизнедеятельности населения и защита окружающей среды от негативных последствий неправильного применения опасных производственных объектов, их отдельных установок и веществ – одна из основных задач Российского государства. С этой целью правительство РФ разработало комплекс законопроектов и нормативных актов, требующих от компаний, организаций и учреждений соблюдения основных норм промышленной безопасности при реализации деятельности на опасных производственных объектах. Прежде всего, это ФЗ России «О промышленной безопасности опасных производственных объектов». Согласно данному законопроекту, юридические или физические лица, будь то ООО, ОАО, ЗАО, ИП и др., планирующие осуществлять строительную, ремонтную, инженерно-изыскательную, проектировочную, ликвидационную, а также производственную деятельность на опасных объектах, обязаны проходить такую процедуру, как экспертиза промышленной безопасности (Экспертиза ПБ).

Экспертиза ПБ включает ряд проверочных, аналитических и экспертных мероприятий, в том числе экспертизу промышленной безопасности оборудования с целью получения разрешения на применение технических устройств Ростехнадзора, экспертизу промышленной безопасности документации, а также экспертизу промышленной безопасности зданий и сооружений.

Проведением всех видов ЭПБ на территории РФ занимаются коммерческие организации – лицензиаты Ростехнадзора. На основе сделанных заключений госрегулятор в области промбезопасности – Федеральная служба по технологическому, экологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) принимает решение о выдаче разрешения применения технических устройств, а также строительство, ремонт, ввод и вывод из эксплуатации зданий и сооружений опасных производственных объектов.

Экспертиза промышленной безопасности зданий и сооружений проводится в случае:
— авария и ЧС на производстве;
— изменения нормативной базы в области промбезопасности;
— пожар;
— смена руководства;
— ликвидация или консервация предприятия;
— перевооружения или смена технологии производства на предприятии;
— по истечению 5 лет с момента последнего проведения экспертизы промышленной безопасности зданий.

Рейтинг брокеров бинарных опционов с русским языком за 2020 год:
  • Бинариум
    Бинариум

    1 место! Самый лучший брокер бинарных опционов за несколько лет! Бесплатное обучение трейдингу для новичков + демо счет. Дают бонусы за регистрацию счета:

Экспертиза промышленной безопасности документации осуществляется в случае:
— строительство опасных производственных объектов (ОПО);
— ремонт;
— консервация;
— ликвидация ОПО.

В случае выявления нарушений установленных норм и порядков в ходе проведения экспертизы промышленной безопасности документации, Ростехнадзор не дает разрешение на реализацию заявленного вида деятельности.

Экспертиза промышленной безопасности оборудования проводится с целью получить разрешение применения технических устройств на предприятии в Ростехнадзоре.

Разрешение на применение технических устройств необходимо всем компаниям, занятым на опасных производственных объектах, согласно Приказу Ростехнадзора № 112 «Об утверждении административного регламента Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по исполнению государственной функции выдачи разрешений на применение конкретных видов (типов) технических устройств на опасных производственных объектах».
Срок действия данного документа составляет 3-5 лет.

Журнал ВАК :: УПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ

Исследование современных аспектов классических теорий мотивации на рынке труда на примере города Нижнего Новгорода

Исследование современных аспектов классических теорий мотивации на рынке труда на примере города Нижнего Новгорода

Research of modern aspects of classical theories of motivation on the labor market in Nizhny Novgorod region

Александр Сергеевич Сахаров,

преподаватель, факультет менеджмента,

кафедра общего и стратегического менеджмента,

Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики, Нижний Новгород,

Светлана Вячеславовна Смельцова,

преподаватель, факультет менеджмента,

кафедра общего и стратегического менеджмента,

Национальный исследовательский университет

Высшая школа экономики, Нижний Новгород,

Sakharov Alexander Sergeevich,

lecturer, department of general and strategic management,

National Research University Higher School of Economics, Nizhny Novgorod ,

Smeltsova Svetlana Vyacheslavovna,

of general and strategic management,

National Research University Higher School of Economics,

Аннотация : Процесс формирования системы мотивации в организации может сложным, неоднозначным и весьма проблемным. В то время как теории предлагают ряд вариантов, применение их на практике не всегда приводит к положительным результатам. В исследовании проанализированы основные классические теории мотивации, а также данные теории наложены на практические реалии рынка труда в Нижнем Новгороде.

Ключевые слова: мотивация, исследование, обзор

Abstract: The motivation system formation can be difficult, ambiguous and quite problematic. While the theory offers several solutions, their reflection in a practical world won’t necessary lead to positive results. The research consists of the analysis of main classic theories and also an imposition of the theories on a real Nizhny Novgorod labor market.

Key words: motivation, research, review

Сегодня совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Поэтому одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов мотивации, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Важно отметить, что современный менеджмент проявляет все больший интерес к методам управления персоналом, сознавая всю актуальность и необходимость решения проблем трудовых отношений, мотивации и стимулирования труда. Рыночная экономика заставляет увеличивать производительность труда, улучшать его качество, повышать эффективность.

В современном обществе управление организацией осуществляется в условиях развития технологий, быстрых темпов развития производства и сокращения сроков принятия решений. В то же время наблюдается противоречие между новыми требованиями и запоздалыми, даже порой неадекватными, действиями руководящих кадров. На фоне усиливающейся конкуренции, стремления организаций к внедрению инноваций и росту, эффективная, своевременная и работающая система мотивации, причем как рабочих, так и наемных руководителей, приобретает все большую значимость.

Особый интерес представляют вопросы эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. Руководитель, продумывая систему мотивации сотрудников, обязан постоянно учитывать меняющиеся условия как внешней среды компании, так и внутренней, в частности: условия жизни и деятельность людей из разных слоев общества, степень осознания своей личности работником, уровень образования кадров и их информированность о состоянии внешней среды.

Заниматься анализом мотивации и стимулирования трудового поведения в условиях современной рыночной экономики крайне необходимо. Тем не менее, остается проблема взаимосвязи таких факторов трудовых отношений как мотивация и стимулирование работников, роль данных процессов в управлении персоналом и производством, повышение производительности, эффективности, качества труда, повышения культуры труда, активизации трудового поведения людей в российском обществе.

Целью решения обозначенной проблемы является упорядочение и систематизация представлений о мотивации работников, классификация теоретических наработок в этой области, обобщение и аналитическое рассмотрение современного положения вещей в сфере трудовых отношений и культурных аспектов данного вопроса.

В течение всей истории экономической деятельности организаций управленцы старались найти и применить факторы, которые бы пробуждали у работников желание работать.

Понятие мотивация само по себе достаточно абстрактно и может иметь несколько определений. Например, А.В.Дейнека и Б.М.Жуков только в одной своей книге “Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие” дают целых три определения мотивации. Во-первых, Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. Во-вторых, мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. И, наконец, в-третьих, это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели [1].

В научной литературе на сегодня можно выделить целый ряд классических теорий, рассматривающих проблемы мотивации и стимулирования труда. Различают несколько классических теорий мотивации труда: теория иерархии потребностей (Э. Маслоу), теория приобретенных потребностей (Д. МакКлелланд), двухфакторная теория мотивации (Херцберг), теория справедливости или общественного сравнения (Адамс), теория ожидания (оценки) (В. Врум). Также проблемами мотивации и стимулирования занимались классики менеджмента: Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, Б. Скиннер.

Ряд современных авторов, в том числе и российских, также посвятили свои работы этой проблематике – мотивации и стимулированию труда работников организации. Здесь, мы считаем, необходимо отметить следующих отечественных авторов: Ядов В.А, Магун В.С., Генкин Б.М., Русинова Ф.М., Ромашов О.В., Шекшня С.В., Князев В.Н., Ильин Е.П., Здравомыслов А.Г., Ломов Б.Ф. и др.; а также зарубежных: Мескон М., Альберт М., Хедоуре Ф., Десслер Г. и др. Современные подходы к мотивации труда представлены в работах Э. Хэя, А. Литягина и т.д.

Еще с начала XX века ученые начали заниматься теориями мотивации. Сначала был Абрахам Маслоу со своей пирамидой потребности, где он выделял пять главных потребностей: физиологические потребности (уровень 1); потребность в безопасности (уровень 2); социальные потребности (уровень 3); потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4); потребность в самовыражении (уровень 5)[3]. При этом, как утверждал автор, потребности высшего уровня не будут мотивировать человека, пока не удовлетворены потребности низшего.

Клейтон Альдерфер упростил пирамиду Маслоу до трех составляющих: потребность существовать (existence), потребность общаться с другими (relatedness) и потребность своего роста и развития (growth). В англоязычной литературе данная теория называется ERG теория (исходя из первых букв ее составляющих). Согласно этой теории, сотрудник любой организации не будет замотивирован, пока не удовлетворены низшие уровни. Например, если младшему специалисту компании предлагается быстрый рост до эксперта, но при этом зарплатный уровень остается на неизменном (неудовлетворяющем сотрудника) уровне, то повышение (успех), несмотря на один из мотивирующих факторов, не сработает, потому что не удовлетворен фактор низшего уровня (существования)[6].

Дэвид МакКлелланд, американский психолог, делает основной упор в своей теории, направленной на достижение нужд (need achievement theory) на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Стоит отметить, что, в отличие от теории Маслоу и ее усовершенствованной модели Клейтона Альдерфера.

Исследуя дальнейшее развитие теорий мотивации, стоит отметить несколько значимых теорий — теория ожидания Виктора Врума, двухфакторную теорию Герцберга, а также теорию Мюррея.

Теория Врума (теория ожиданий) сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться [1]. Виктор Врум вывел формулу мотивации, составленную из трех важнейших факторов: ожидание в отношении затрат труда (ожидание 1) — результатов, Ожидания в отношении результатов (ожидание 2) — вознаграждений, валентность. Валентность — положительная или отрицательная ценность, значимость объекта, события или действия для субъекта, их мотивационная (побудительная) сила [2]. Мотивация = Ожидание 1 Х Ожидание 2 Х Валентность

Теория ожиданий может достаточно точно предсказать рабочие усилия человека и уровень его удовлетворения, но только при условии того, что в формулу подставлены максимально верные данные. Таким образом, для мотивации работника должны быть соблюдены следующие условия:

  • Цели, а также стратегия их достижения должны быть максимально понятными.
  • Необходима привязка производительности к вознаграждению. Высокая производительность должна быть награждена соответственно. Если работник работает больше других, но при этом его вознаграждение не отличается от других – есть вероятность того, что его производительность упадет.
  • Вознаграждение должно быть привязано к ценностям каждого конкретного работника. Менеджер должен знать личные предпочтения каждого подчиненного, чтобы проявить индивидуальность при вознаграждении, ведь для кого-то хорошим мотиватором послужит повышение по службе, а кому-то необходимо просто признание со стороны начальства.
  • Необходимо следовать данным ранее обещаниям о вознаграждении при выполненной работе. Доверие со стороны сотрудников стоит дорого, и один раз потеряв доверие, восстановить его бывает очень сложно[6].

Фредерик Герцберг, автор двухфакторной теории мотивации, в своей статье 1973 года писал о том, что существует возможность мотивировать путем «кнута», но вряд ли это будет работать настолько, насколько хотелось бы менеджерам. Он подчеркивает, что есть вероятность того, что этот способ сработает и даже даст результаты, но, во-первых, это будет краткосрочный эффект; во-вторых, при таких методах затраты на кратковременные мотивации могут легко опередить прибыль от результатов. Он приводит пример собственной собаки: когда ученый хотел, чтобы она шла, он просто подталкивал ее сзади. Позже он стал использовать пряник, чтобы заставить собаку идти за ним. Давали ли оба действия результаты? Да – собака шла, но при этом Герцберг отметил, что в данном случае мотивировался, скорее, он сам, а собака просто совершала действия. Аналогичное происходит с людьми: при таких условиях, они просто выполняют что-то, потому что существует внешнее влияние, которому они вынуждены поддаваться. Такие методы, по его мнению, работают недолго и вполне затратны. Мотивация должна исходить не извне, а изнутри – иначе человеку (работнику) придется постоянно «менять батарею» вместо того, чтобы использовать внутренний «вечный двигатель».

Фредерик Герцберг выделяет два фактора, влияющих на мотивированность или же удовлетворенность работника:

  • Гигиенические факторы – это больше факторы, удерживающие на работе, но никак не мотивирующие (человек не чувствует себя неудовлетворенным). К ним можно отнести: политика фирмы и администрации; условия работы; заработок; межличностные отношения начальников с подчиненными; степень непосредственного контроля за работой. По сути, это те факторы, которые должны быть в любой рабочей среде по определению.
  • Мотиваторы – факторы, мотивирующие к работе. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

Без гигиенических факторов речь ни о какой мотивации идти не может, так как, не удовлетворив свои основные нужды, человек не сможет быть замотивирован на улучшение качества работы [5].

Еще одна теория мотивации была разработана Генри Мюррей, а затем усовершенствована Джоном Аткинсоном и Дэвидом МакЛелландом. В отличие от теории Маслоу, они верили в то, что нужды каждого человека основаны на его личности и развиваются по мере общения человека с окружающим миром. Все люди имеют стремление к достижению успеха, к власти и к признанию. Но у каждой личности оно развито по-разному. Одно из этих стремлений может доминировать в нас и мотивировать наше поведение.

Стремление к достижению успеха ( The need for Achievement или n — Ach ). Люди с высоким показателем этого стремления характерны следующие особенности личности: желание брать ответственность за решение задач, риск у них расчитан и умерен, ориентированы на цель, требующие обратную связь за совершенные действия, готовые работать, не покладая рук. Люди, нацеленные на достижение успеха, всегда хотят отличиться, выполнить необычную и важную работу, хотят расти по карьерной лестнице. Они успешно проявляют себя в нерутинной работе, где возможна конкуренция с другими сотрудниками. Как правило, это хорошие продавцы, а также отлично подходят для позиций, где требуется предпринимательский склад ума. Как замотивировать такой тип людей? Очень просто – необходимо дать им нерутинную работу с понятно сформулированными и достижимыми целями. Нельзя забывать об обратной связи, а также о том, что этот тип людей любит, когда на них возлагается какая-либо ответственность.

Стремление к власти ( The Need for Power или n — Pow ). Для данного типа людей свойственно следующее: желание контролировать ситуацию, желание влиять или управлять другими, они не любят проигрывать, любят противостоять другим. Такие работники, как правило, всегда стремятся к достижению статуса. Им не столь требуется признание, сколько необходима власть. Мотивация этого типа состоит в том, что необходимо давать им возможность контролировать ситуацию и строить свои рабочие процессы самостоятельно. Их включение в важные процессы принятия решений в организацию также даст им больше энергии для работы. Такие люди больше созданы для работы в одиночку, нежели в команде.

Стремление к признанию ( The Need for Affiliation или n-Aff). В данном случае, людям свойственно стремиться к выстраиванию хороших личных отношений в коллективе. Они хотят нравиться всем окружающим, любят различные социальные активности, как правило являются членами кружков, профсоюзов и т.д. В их понимании – организация – это прежде всего дружный коллектив. Они с охотой помогают другим, обучают сотрудников. Стремление к власти у них практически равно нулю. Такие сотрудники обычно хороши в HR , тренерских позиция, а также в роли коуча. Мотивация данных людей заключается в их возможности работать в команде, они получают больше удовольствия от окружающих их людей, чем от рабочих заданий [6].

В июле 2009 года американский бизнес-автор Дэниэл Пинк в своей презентации в организованной компанией Ted конференции удивил людей теорией из своей новой книги «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует». Он утверждает, что мотивация отличается в зависимости от того, каким типом работы человек занимается – более технической или же требующей творческие навыки. Он привел пример эксперимента, который в 1945 году придумал Карл Дункер, под названием «Загадка свечи» ( Candle problem ). В загадке даны: коробок спичек, свеча и коробка с канцелярскими кнопками. Задача исследуемых состояла в следующем: необходимо поджечь свечу и разместить ее так, чтобы воск не падал ни на пол, ни на стол, ни на стены. Решение достаточно простое: убрать из коробки канцелярские кнопки, прикрепить ее этими же самыми кнопками к стене, поставить внутрь свечу и поджечь ее. Задача требует креативного мышления. Эту задачу усложнил в дальнейшем Сэм Глансберг – профессор из университета Принстон, США. Он разделил участников эксперимента на две части – одна получала вознаграждение при быстром решении, другая же не получала ничего. В результате оплачиваемая команда нашла решение на три с половиной минуты позже. Позже профессор поменял условия задачи: на этот раз канцелярские кнопки лежали рядом с коробком, а сам коробок был пустым. На этот раз задача была больше технической: взять коробок, прикрепить, поставить свечу, поджечь – все действия были логичны и прямолинейны. В этом эксперименте оплачиваемая команда победила бесплатную. Дэниэл Пинк делает вывод, что для работы, требующей творческих процессов, материальная мотивация не имеет смысла. Но для технически направленной деятельности она практически необходима [ 4 ].

Более того, еще один эксперимент, проведенный Дэном Ариэли – профессором психологии и поведенченской экономики – доказывает это факт еще раз, по мнению Дэниэля Пинка, что мотивация зависит от типа работы. Участникам эксперимента дали определенные задания, по результатам которых они награждались тремя видами бонуса – высокий, средний, низкий. Пока задание предполагало только механическую работу, бонусы работали как и предполагалось. Как только задание привлекало элементарные умственные усилия, чем больше был бонус, тем меньше была производительность. Эксперимент был проведен в ряде стран во избежании субъективности и везде показал одинаковые результаты [4].

Результаты проведенного исследования

Авторами было проведено исследование, которое показало отношение жителей Нижнего Новгорода к мотивации: как материальной, так и нематериальной. Для проведения исследования был использован опросник со шкалой Лайкерта (от «полностью не согласен» до «полностью согласен»). В опросе можно выделить несколько групп вопросов: общая информация об участнике, направление его рабочей деятельности (от полностью техническая до полностью творческая), а также непосредственно отношение к тем или иным способам мотивации.

В исследовании приняло участие 492 жителя Нижнего Новгорода. Возрастной состав опрошенных представлен на Диаграмме 1. В опросе преимущественно приняли участие люди в возрасте от 28 до 33 лет (46,74%) и в возрасте 23-27 лет (36,95%), что является основной категорией работающего населения.

Так же опрошенным был задан вопрос о характере их работы (творческое/ техническое мышление). Результаты представлены на Диаграмме 2.

Из диаграммы видно, что всего лишь у 3,26% респондентов работа носит полностью творческий характер. Частично в творческом русле работают 20,65% опрошенных, работа, совмещающая творческое и техническое мышление, у большинства опрошенных – 42,39%, занятость полностью технического характера у 6,52%. 7,61% респондентов ответили, что не работают и на вопросы отвечали с гипотетической точки зрения.

Мы видим достаточно равное распределение, можно заключить, что род деятельности фактически не имеет значения для мотивационных направляющих для жителей Нижегородского региона.

Анализируя полученные ответы на вопрос «Насколько Вам важно, чтобы цель, которую Вы хотели бы достигнуть во время работы, была реальна и выполнима?», можно сделать вывод о том, что большинству опрошенных (42,48%) «очень важно», чтобы цель была реальной и выполнимой, для 34,76% это «достаточно важно» и 21,75% «важно», лишь для 1,02% опрошенных реальность и выполнимость целей « не очень важна», никто из опрошенных не выбрал вариант «не важно совсем».

Далее предполагалось выяснить будет ли мотивировать работать лучше факт повышения заработной платы один раз в год на 14%. Результаты ответа на данный вопрос представлены в Таблице 1.

Таблица 1. Результаты ответа на вопрос «Если на работе Вам повышают заработную плату один раз в год на 14%, будет ли это мотивировать Вас работать лучше?»

Количество ответивших, человек

Скорее да, это лучше, чем вообще без повышения

Самые надежные плошадки для торговли бинарными опционами:
  • Бинариум
    Бинариум

    1 место! Самый лучший брокер бинарных опционов за несколько лет! Бесплатное обучение трейдингу для новичков + демо счет. Дают бонусы за регистрацию счета:

Добавить комментарий